Психически тормоз на работното място.Организация на работното място и тормоз – две несъвместимости

Концепцията за правилна организация на работното място съдържа в себе си и създаването на нормални психохигиенни и социални условия за професионално и персонално развитие на съвременната личност. Такава политика към човешките ресурси, основана на добрите практики и стандарти, изключва каквито и да е затормозяващи фактори, свързани с работното място. Компаниите и организациите, които развиват адекватно пазарно поведение и полагат грижи за собствения си имидж не допускат наличието на фактори, които да поставят една личност спрямо друга в неравностойни отношения, още повече, когато става въпрос за йерархични отношения. Преминаването към пазарни отношения и реалности в пазарът на труда наложи на работодателя да “скъса с интуитивния мениджмънт” към политиката си за управление на човешки ресурси. Изиска от него да се погрижи за формирането на такава организация и йерархия, в която до минимум да бъдат ограничени проявите на какъвто и да е субективизъм, а още по-малко на наличието на тормоз на работното място.
Каква е обаче реалността? Не са никак рядко явление случаите, когато в кабинета на психолога се разказва от страна на обидени или тревожни хора за факти, които говорят за систематичен и многократен тормоз на работното място. Архаична е постановката, че “за да си добре на работата, трябва да си добре с шефа си и на всяка цена да изпълняваш всичко, което той поиска от тебе”. При наличие обаче на такава ситуация, следва да се направи извода, че поради емоционална нестабилност от страна на висшестоящия, той влиза в отношения компенсаторни по характер и некомфортни за отделен служител, дори за цял екип.
Когато организират своите отношения, хората го правят съзнателно. Следователно едно взаимодействие в работна среда би трябвало да е целенасочен, осъзнат и свободен от прояви на отрицателни емоции процес. Само така се осигурява благоприятна среда за оптимално проявление на професионализма. Нещо повече влиянието на емоциите, особено на отрицателните, създава негативни нагласи, които се проявяват като нежелание за ходене на работа или с постъпателна апатия. От непремерено високия тон на разпореждане през атмосферата на недоверие до рязката смяна в настроенията на шефа – всичко това влошава климата и действа затормозяващо, т.е. дори когато не се наблюдават признаците на физически, морален или сексуален тормоз, латентните прояви на затормозяваща атмосфера в офиса повишават тревожността на служителите. Тя се натрупва като състояние на постоянно безпокойство и рязко влошава позитивизма в отношението към работния процес. При индивиди с повишено равнище на безпокойство са забелязани силна антипатия, чести прояви на агресивно отношение към другите. Когато такива личности се окажат членове на един екип и помежду им има установени отношения на йерархия, липсата на специална политика за управление на екипната съвместимост, може да доведе до проява на една или друга отрицателна емоция. Когато обаче тя насочена безконтролно към подчинените от страна на шефовете или от страна на по-висшестоящи в йерархията към нови за екипа хора, проявите могат да бъдат приети като тормоз.
Отношението на индивида към дадена работа зависи до голяма степен от различните прояви на приемане на неговата личност, не само в тясно професионален план, но до голяма степен като личност. Уважението и тормозът са несъвместими. Следователно и най -малката проява на затормозени отношения внася рецидиви в мотивацията. Те могат да прераснат в негативизъм и желание за бягство. Произход на затормозяването /емоционални процеси/ Емоционалният процес участва в свързването на лица, предмети, места, които са част от важните за личността събития в живота. По този начин възникват сложни емоционални отношения към нещата, правещи лицето щастливо.
Емоционалните процеси, въздействащи върху формирането на отношенията протичат не самостоятелно, а съвместно с други процеси. Те се отнасят до отношения с хора и социална среда, тези които определят в кои ситуации човек може да вземе участие и кои трябва да избягва. Това са очаквания за:
-Социално одобрение, оценяване и престиж; -Удивление и възхищение; -Нежност, приятелство, симпатия, доброжелателност и сърдечност; -Помощ, покровителство и заинтересованост; -Прояви на страх, слабост, паника; -Предпочитание, предимство и изключителност.
Освен нагласи, укрепващи положителната оценка за собствената личност, съществуват и такива, които са отрицателни – очаквания за критика, антипатия, враждебност и др. Тези очаквания са в конфликт с останалите.
-Проявяване на одобрение, уважение и респект към другите; -Опознаване и изследване на действителността, към знание; -Покорство, подчинение и правене на отстъпки; -Покровителстване и полагане на грижи; -Унищожаване, нападане, преодоляване;
Постигане на успех, надмощие, превъзходство над другите и по отношение над другите и по отношение на самия себе си, в сравнение с действията до този момент; Побеждаване и противопоставяне; Отблъскване, проява на презрение, враждебност.
Ситуациите, в които се оправдават нашите очаквания са източник на положителни емоции, на състояния на задоволство и удовлетворение. Обратно, когато ни се поднася информация, разминаваща се с очакванията и стремежите ни, възникват отрицателни емоционални състояния, като гняв, безпокойство, тъга и др.
Емоционалната интелигентност като комплекс от качества /устойчивост към фрустрация, контрол над импулсите, отлагане на търсенето на удовлетворяване на потребностите, контрол над собствените настроения, умение да не допускаме неуспехите да подтиснат способността ни да мислим, склонност към емпатия и надежда/ може да бъде толкова важна, колкото интелигентността, а в определени моменти и по значима. Има случаи, в които прекалено явно сме изразили чувствата си и следователно сме ги осъзнали много бързо и други, в които осъзнаването е станало доста по-бавно и дълго след реакцията ни.
Психологически профили на шефове и тормоз върху подчинените
Стилът на управление може да бъде демократичен, авторитарен и либерален. Ако приемем, че стилът в комуникациите и следователно в управлението е проява на личностните и професионалните качества на шефа, то при втория и третия стил изявите на тормоз по отношение на подчинените могат да бъдат сведени до минимум. Когато, обаче стилът е авторитарен, психологичният профил на управляващия е доминиращ, затворен, насочен към силна потребност за власт и контрол наблюдаваме голямо противоречие между нормалната организация на работния процес и начинът по който се чувстват сътрудниците. Дори и на повърхността на организацията да не се наблюдават грешки и слабости, липсата на нормална комуникативна среда повишава тревожността сред екипите. Те работят в състояние на стрес и при екстремални ситуации обикновено се наблюдават фрустрации и нарушена динамика. Повелителният тон за сметка на позитивната оценка понижава мотивацията на служителите.
Агресивният шеф
Можем да го разпознаем – мъж или жена – по гневните изблици, нападателните тиради, подигравките. Всички наоколо замръзват – той (тя) е ядосан (а). А когато бурята отмине…в спокойно състояние – ни посреща със смръщени вежди, стиснати челюсти, свити юмруци, но твърде сигурен в себе си. Цялото му поведение показва, че не изпитва страхове. Когато се активизира обаче, този човек вика, жестикулира, напада, присмива се. Преминава от сковано, надуто състояние в открита агресия. Разпознаваме, оказва се, че сме попаднали на агресивен шеф, и тогава затормозяването и причинената тревожност са неизбежни. Изборът остава за попадналите в тази ситуация, тъй като въпросният типаж много трудно ще установи проблеми в себе си и ще потърси помощ за неговото разрешаване.
Авторитарният стил на управление налага командването като самоцел. За такъв тип ръководител това означава вътрешна сигурност. Той не позволява спор относно властничеството. Иска всичко, а не дава нищо от себе си. За него командването е скрита агресия. Той напада от страх да не го нападнат, да не бъде ощетен. Шеф или колега с такъв стил на комуникация е склонен да подценява свършената работа от околните. По този начин те започват да вършат нещата без да е необходимо да влагат нужната съзидателна енергия на която са способни. За съжаление практиката познава многобройни случаи на такива работодатели, чието поведение превръща работната атмосфера в досадно, затормозяващо място и време.
Следователно необходимо за всички фирми е налагането на стандарти и ефективна управленски практики. Мария Рачева

Автор: Karierata Vi

by www.bestjobs.bg